推荐新人的时候，自己也重新思考，我们的核心到底是什么。” “这样一来，内推的过程也是一种内部的文化反思与巩固。” 方东河作为首席技术官，对系统的技术实现尤为关心：“李总，这套系统必须具备智能化与可扩展性。” “我们可以引入人工智能，分析候选人背景与推荐员工的关系，确保推荐的候选人不仅符合技术要求，也能与公司内部的团队合作得很好。” “同时，系统需要与我们的hr管理系统无缝对接，实现数据的自动化流转。” “当然，以目前的技术水平，可能实现得不是那么理想，但是我们至少要留下这个口子，后续我们持续优化迭代就好。” 李凡点了点头，环视四周，语气坚定地说：“没错，这套内推系统不仅要便捷智能，还要体现出星联独有的创新精神。” “我们不仅要吸引人才，更要通过这个系统，传递星联的精神。” “每一个被推荐进来的候选人，不仅要有能力，更要有和我们共同奋斗的信念。” 杨庆华身为首席财务官，提出了最后一个问题：“李总，这套系统的开发成本和维护费用要有一个合理的预算安排。” “我们既要保证系统的高效性，也要避免成本过高，影响其他项目的资金安排。” 方东河笑了笑，回应道：“杨总，你放心，我会和技术团队密切沟通，确保系统在开发和后期维护上的性价比。” “我们星联现在的发展速度已经证明了，投资在人才上是最值得的。” “内推系统不仅是一次成本投入，它更是我们未来竞争力的源泉。” 会议接近尾声，李凡总结道：“星联的每一位员工都是公司的核心。” “通过内推系统，我们不仅要让员工成为招聘的重要一环，更要通过这个系统，让每一位新员工感受到星联的文化与力量。” 最后，李凡让方东河总结【starbridge】基本会有的功能或特性： 1、员工内推通道。 每位现有员工，都可以通过系统推荐符合岗位要求的候选人，并为推荐的每位候选人撰写一段推荐理由。 员工可以从推荐成功的候选人中，获得相应的奖励，进一步激励团队参与人才挖掘。 2、岗位匹配度分析。 系统会根据候选人的简历、能力评估和公司内部各岗位的需求，自动生成匹配度分析报告，帮助hr筛选出最契合岗位需求的候选人。 3、推荐奖励机制。 根据推荐候选人是否通过初审、面试和最终入职，公司会根据内推成功的不同
阶段，提供层级化的奖励，激励员工更积极参与人才推荐。 4、内部人才库。 【starbridge】会建立一个内推候选人库，未能通过当前岗位筛选的优秀候选人，会被储存在人才库中，未来若有合适的岗位出现，系统会自动进行匹配并通知hr进行复审。 5、文化契合度测评。 除了专业技能评估外，【starbridge】系统还会对推荐的候选人进行文化契合度测评，确保他们不仅具备所需的专业能力，还能够融入公司文化。 6、透明反馈机制。 所有推荐流程的进展情况，都会及时反馈给推荐人和候选人，让整个内推过程更透明，员工和候选人都能清晰了解每一个步骤的进展。 7、积分商城。 可以凭借积分，兑换相对于的商品、服务、权益等。并且会不定时进行更新。 ----------------- 会议结束后，李凡回到办公室，看着窗外不断变化的深市天际线。 他深知，人才是星联持续壮大的关键，而这套内推系统，或许将为星联带来新的活力与变革。 未来的竞争，将不仅仅是在产品和技术上，更多的将在人才的争夺中展开。 李凡相信，星联的内推系统将会成为集团发展历程中的又一座里程碑。 ----------------- 李凡坐在星联集团的董事长办公室里，目光望向窗外，思索着最近的工作进展。 毕竟也是有些一系列的产品开发和发售的事情，最近又给安排了内推系统【starbridge】的事情，让他需要思考和决策的事情越来越多了。 门轻轻敲响，苏雅馨走了进来，手里拿着一份文件。 “李总，有个问题我最近一直在想，”她有些犹豫，“我们在市场推广上，有没有可能是在设定过多的条件，限制了我们的目标？” 李凡微微一笑，示意她坐下，“你这是说到了一个核心问题。其实，我们很多时候都不自觉地给自己设定了许多‘先决条件’。” 苏雅馨皱着眉，“什么意思？你是指那些我们认为必须要达到的要求？” “没错，”李凡点头，“比如，有人觉得自己必须要英文好，才能读英文书。” “有人觉得自己必须会画画，才能开始创作。” “还有人觉得，必须要有深大的毕业证，才能去深大上课。” “其实，这些先决条件并不是真正的障碍，它们只是我们自己设定的限制。” 苏雅馨若有所思地说：“那我们的市场推广是不是也是这样？” “我们一直认为必须等到用户基础足够广，或者产品完全成熟，才能做大规模的推广。” 李凡笑了笑，“这正是问题的核心。” “我们总以为必须等到条件都完备才能开始，但事实是，你只要知道自己想要的结果，很多时候并不需要满足所有这些条件。”