位也很关键。 如果内推人是高层管理人员或直接与招聘相关的负责人，内推的效果会更好。 2、个人能力和专业形象。 如果候选人的能力和背景，与公司或岗位高度匹配，内部员工会更愿意推荐，因为这也关系到他们自己的信誉。 就像在会前，我和苏总聊的，专门做内推生意赚钱的人，人家也是会先拉人，让人发简历进行一道道筛选的。 相当于先通过自己的渠道，干了一部分hr的活。 所以说，如果内推的这个人，本身就已经在行业内积累了不少的良好声誉，或者自己的人设影响力做得很好，展示了自己的专业能力等。 那么就是更容易被推荐，或者被别人寻找过来请求进行推荐。 3、所处的行业以及具体的公司要求。 比如李总你刚才讲的那些行业或公司、岗位，就有更大概率有内推的机会。 反之，如果是个小工厂、小作坊等，这种你想内推，概率和机会就是会少很多的。 还有就是，有一些公司，它的公司文化或者特性，就是喜欢、倾向，或者依赖内推来招人，那么机会就大一点，也会有内推激励啥的。 而如果哪怕你是在技术密集型行业的公司，比如一家互联网技术公司，但是公司就是没有内推的制度或者文化，那么也是机会渺茫。 4、求职者/当事人自身的积极主动性。 如果求职者，会积极主动联系潜在的内推人，表达清晰的求职意向，并展示自身的竞争力，就更容易获得内推机会。 无论是通过圈子、人脉、行业活动，还是朋友引荐，主动争取内推是重要的策略。 另外就是，还是需要长期保持好自己的良好工作习惯，并且去和行业当中的人互动。 至少有个脸熟啥的，不需要有多么的关系密切，但是也不要摆着一个冷脸，什么也不在乎。 5、公司/业务团队对于招聘岗位的紧急性。 如果公司急需某类人才或某个岗位特别重要，内推的机会会增加。 比如我知道最近我们公司附近的一家公司，因为急需一名设计师，他们就花了大溢价快速招了一个人来干活。 花的钱，大致是平时正常招聘价格的3倍了。 虽然听上去挺夸张的，但是现实也就是这样了。 另外就是在一些重要或者高层的管理岗位上，公司也是会更倾向于通过内推的形式去招人。 6、看公司招聘的淡旺季周期和岗位数量。 比如在公司的大规模招聘的时候，内推机会就会增加，反之就会少一些。 或者在公司需要开辟新的业务线，但是从现有团队调人过去还是不够的时候，就会出现大量的岗位空缺。 这个时候，大家也会更乐意推荐自己认识的人——不仅可以帮到朋友，在朋友那里收获人情，还可以得到公司的内推奖励。 乔鸣夏说完之后，大家也是表示赞同，并且也还进行了补充说明，以及分享自己的案例。 然后，李凡开始继续提问：“现在我们也要设计开发一套属于我们星联的内推系统，对此你们有什么看法？” “而且，在实际的产品设计和开发过程中，我希望你们也可以结合我刚才的两个问题，以及我们公司的实际业务需求去进行设计。” “在关于系统命名上，我的想法是叫【星桥starbridge】。” “寓意连接公司现有人才与未来的高潜力员工，通过团队内部的桥梁搭建，打造更强大的团队。” 苏雅馨作为首席市场官，率先表达了支持：“
李总，这套系统如果设计得好，不仅能提升招聘效率，还能增强员工的归属感。”“让大家觉得他们在为公司选拔人才，而不是单纯地在执行任务。” 李凡点头，继续道：“没错。我们要把这套系统打造成一个双赢的模式。” “首先，内推要有明确的激励机制。” “员工如果推荐的候选人成功通过面试并留任，他们不仅能获得物质奖励，更多的是要在荣誉感上有所体现，比如表彰大会、内部通报等等。” 乔鸣夏作为首席人力资源官，皱着眉思索了一会儿，随后说道：“这个激励机制确实很重要。” “我们可以设计一个积分系统，员工每成功推荐一个候选人，获得一定的积分。” “积分可以兑换奖品或福利，比如更多的年假，甚至培训机会。” “当然，后续也可以丰富这个积分系统当中可以兑换的商品种类，比如发布会门票、集团产品的优先体验权限，乃至现金奖励等。” “这样不仅调动员工的积极性，还能提升他们的忠诚度。” 李凡微笑点头，示意乔鸣夏继续。 乔鸣夏补充道：“不过，我们也要确保内推的质量。” “不是随便推荐几个人就可以，我们要给出明确的内推标准，比如候选人的技能、工作态度、价值观。” “这个标准可以通过内推系统进行智能筛选，只有符合要求的推荐才会被优先考虑。” 此时，曲云山作为集团总经理，补充道：“内推不仅仅是为了招聘人才，更是一个加强内部文化的机会。” “我们可以通过这套系统，进一步强化星联的企业文化，让所有员工都明白，我们寻找的是志同道合的人，而不是单纯为了填补岗位。” 李凡在白板上写下了“企业文化”四个字，思考片刻，随后说道：“对，内推不仅是招聘，更是文化传承的一部分。” “星联快速发展，不能丢掉最初的价值观。” “内推可以让老员工在