，可以更加灵活的去调整企业文化的设定，并且保持文化的适应性。 2、文化传播工具。 系统也提供了一整套的文化传播工具，来帮助李凡更好的将企业文化传递给员工和外界。 毫无疑问，这是可以在借助时间的力量下，潜移默化的增强员工对企业文化的认同感的，也可以提高团队的凝聚力。 当然，通过持续的对外传播，也可以提升公司在行业内的声誉。 而且在之后的相关系统任务完成之后，李凡还可以解锁更多形式的文化传播方案和相关的工具、灵感、资源等各个方面的支持。 比如更大型的企业活动、公益活动，以及更具影响力的品牌宣传策略等等。 3、文化评估与改进。 主要就是系统会定期评估公司内部的文化建设需求和情况，收集员工反馈，分析文化的实际影响力。 同时，系统会根据数据的反馈，提供调整和改进的建议，让文化更加适应公司当下的实际发展和员工的需求。 对于未来的可扩展性上，系统同样还是会提供不少有力的支持。 当公司的规模持续的扩大时，系统会开放更多高阶的文化评估工具。 比如通过未来的先进ai，分析市场上其他优秀企业的文化特点，以及当下的具体时代热点和员工需求，去帮助李凡生成优化自己公司的文化。 主打的就是一个与时俱进、持续迭代。 4、员工参与文化共建。 主要就是系统会提供多种激励员工参与文化共建的方式。 比如企业内部文化比赛、创新论坛、文化贡献奖励制度等，来增强员工的归属感和参与感。 其达到的效果，就是会增强员工和企业文化的深度互动，促进创新和团队精神，并且为公司的发展持续注入活力。 这一套连招下来，对于现在这个时代的人来说，也可以说得上是一种降维打击了。 当然，随着公司的发展，系统也会为李凡设计更具有互动性和激励性的文化活动。 通过这一点想要达到的目标，也就是确保企业文化的传播，能够更有效的渗透到具体的个人身上，并且产生实质性的好处。 而不是在那里自嗨，并且还不产生实质性的好处和结果。 ----------------- 在对系统的新功能有了比较详细的了解之后，李凡也是准备第二天，再找乔鸣夏聊聊关于“人才招聘”和“绩效激励”的问题。 在第二天的时候，乔鸣夏来到李凡的办公室，准备进行一些基本的工作汇报。 “李总，我准备找您聊聊最近公司推行的人才管理政策的情况。” “可以，正好我也想找你说下我昨天的新想法。” “是这样的，人才招聘我主要想和你说三个方面。” “第一，多种招聘渠道。主要就是高校招聘、社会招聘和猎头合作。” “你也可以注意下猎头公司和专业人才，未来我们或许也需要专门和一家大的猎头公司合作，或者直接收购一家猎头公司来帮我们挖人。” “第二，我想要推出一个‘未来之星’的人才计划。主要就是面向应届毕业生和年轻的专业人才，给他们提供专门的培训和成长机会。” “我的主要目的，是希望通过这个计划，为公司储备大量的初级人才，所以也希望你重点去招聘技术、市场、生产管理方向的年轻人，然后让他们可以在公司长期发展。” “第三，技术优先、销售并重。我希望你可以在之后重点招聘和吸引具备技术研发背景、市场营销经验，以及具备管理能力的中高端人才。
”“主要就是我们公司接下来，主要的发展方向就是，产品创新是一方面，但是此时此刻，还是更依赖市场推广。” “所以希望你可以多面向技术研发人员和市场销售人员，通过这种方式，来保障公司产品迭代的技术优势，以及市场推广的前端执行力。” “对于上面这几点，你明白么？”李凡说完之后，直接问道。 “明白，关于这些，其实我最近也是有去公司一线调研和观察，所以能够理解李总的想法。”乔鸣夏说，“接下来，我的工作重点也是会放在这一块。” “不错。” “除此之外，我还有一个点想要加一下，在之前我们说的人才激励之上。” “主要就是，根据员工在项目中的表现、创新贡献、市场开拓成果等等各方面的综合判断，提供一套月度、季度和年度的奖金方案。” “还有就是，我想要设立【卓越贡献奖】、【创新先锋奖】两个奖项，在每年年底的时候，去表彰在技术突破和市场拓展方面表现突出的员工。” “你根据我说的这个，你制定一下具体的详细方案，尽快给到我，没有问题之后，再通知全公司。” “好的，明白，我会尽快完成这件事并且推行下去。” “嗯，不错，继续加油！” 经过了大半年的创业生涯，李凡现在也是自然学会了习惯性的画饼、打鸡血。 当然，他说的，都是可以兑现的那种。 所以李凡自己对此也是感触良多。 就像这些个很“虚”的东西，比如价值观。 但是其实开公司，拼到最后，都是在拼价值观。 很多咋一看就是觉得很虚，但是如果你真的往上走到一定程度，就会深有感触。 因为公司一旦到了一定的人员规模，产品规模，经营了一段时间，那么一定就会有很多两难的决策。 以及无数个日常当中看上去“可有可无”、“可以算了或者就是要计