此外，李凡还计划在全球范围内，继续建立多个研发中心，以吸引更多的海外顶尖人才，并为他们提供更高的薪资待遇，和更好的工作环境。 李凡知道，这样的全球化人才计划，不仅需要巨大的资金投入，也需要极高的战略眼光和执行力。 但他相信，这一计划的成功实施，将为星联集团带来无限的潜力和发展空间，最终实现全球科技领导者的目标。 李凡的“星联人才计划”不仅仅是宏观的战略调整，更体现在具体的实施细节上。 为确保这些人才战略能够顺利落地，李凡亲自参与了每一项细节的制定。 首先，他与乔鸣夏一起，深入到公司各个部门，与员工面对面交流，了解他们对新政策的反馈和需求。 李凡强调，他不希望星联只是一个注重表面制度的公司，而是要通过真正的人才培养，打造出一支能够迎接任何挑战的团队。 其次，李凡要求hr团队，每季度对公司内部的人员结构，和人才发展进行一次全面评估。 确保每一位员工，都能够得到合理的职业发展机会。 同时，他还提出，公司将开设更多的高管培训课程，确保公司管理层的决策能力和执行能力，始终保持在行业的前列。 ----------------- 在一次公司高层战略讨论会上。 李凡针对公司的人才培养和激励问题，提出了深刻的见解： “人才是我们未来发展的基石，如果没有一支充满活力，且具有战略眼光的团队，公司的未来将不堪一击。” 他语气坚定、眼神锐利，似乎在传递一个关乎星联集团命运的决策。 这场会议的讨论，最终催生了李凡对人才战略的全新规划——星联集团将建立一套涵盖培训、晋升、激励等多维度的系统。 这套系统，旨在从根本上提升员工的整体素质，为公司未来的创新与发展，提供强大的动力支持。 作为一家以技术为驱动的公司，星联集团深知，技术创新是公司的立足之本。 然而，技术本身，也是需要通过人才的不断学习与更新。 李凡首先决定加强对现有员工的培训，提升他们的综合素质，以确保技术的不断革新和管理的持续优化。 “我们不仅要培养技术人才，还要培养具有管理眼光的复合型人才。” 李凡在一次与乔鸣夏的交流中提到。 “我们要让员工，在星联内部看到成长的希望，看到超越自己的机会。” 因此，李凡要求人力资源部，制定一套系统化的培训体系，帮助员工在其职业生涯的各个阶段，获得所需的技能与知识。 从基础培训到高级研修，从技术技能到管理能力，星联集团决定为每一位员工，量身定制不同的培训课程。 具体来说，这套培训机制分为几个层级： 第一，基础技能培训。 对于新入职的员工，为员工提供基础技能培训，帮助他们快速适应公司的工作环境，并提升业务能力。 课程内容，涉及公司的基本业务流程、行业知识、产品技术等领域。 这一阶段的重点，是让员工尽快上手，融入团队。 第二，岗位技能提升。 对于工作一定年限，并表现优秀的员工，星联集团提供更为深入的岗位技能提升课程。 这一阶段，课程内容会根据员工所在的具体岗位来定制，涵盖更为专业的技术知识、项目管理方法和团队协作技巧等。 第三，跨部门合作与领导力培训。 对于中高层管理人员，星联特别推出了跨部门合作和领导力课程。 这
些课程不仅帮助管理人员提升领导力，还侧重于培养他们的战略思维能力、风险管理能力和跨部门协调能力。 李凡强调：“我们需要的，不仅是能做好自己的工作的人，更是能为公司发展，提供战略眼光和创新思维的领导者。” 第四，高端技术研发课程。 为了保持公司在技术上的领先地位，星联集团还与国内外顶级科研机构合作，提供高端技术课程。 对于那些在技术领域有潜力的员工，星联将为他们提供到国外学习、参与国际项目的机会，以促进他们在最新技术领域的深耕与突破。 李凡深知，人才的培养，不仅仅依赖于理论学习，更多的还需要实践与经验的积累。 因此，星联集团还特别注重“实战”培训，通过模拟项目、跨部门合作、创新实验等方式，让员工在实际工作中磨练自己，积累经验。 而且以上的步骤，也都会和“星联大学”进行结合，形成一个互相促进的作用。 ----------------- 在员工的培训机制逐步完善的同时，李凡意识到，单纯的知识和技能提升，无法满足员工的长期动力。 真正能激发员工潜力的，是有效的激励机制。 这不仅仅是物质上的奖励，更要包括精神上的认可、职位上的晋升，和发展空间的拓展。 李凡在内部会议上指出：“激励机制的核心，是让员工在公司内部看到‘个人价值’和‘未来潜力’的匹配。” “激励措施，要能够与员工的长期发展挂钩，并且激发他们的最大潜能。” 他认为，公司不仅要在收入和股权方面，给予员工足够的激励，还要通过精神激励、晋升机会等方式，增强员工的归属感和责任感。 于是，星联集团推出了全新的激励机制，主要从以下几个方面进行设计： 股权激励：对于表现优秀的员工，星联集团将提供股权激励计划，特