展上，导致管理层的领导力和执行力存在短板。 因此，李凡决定进行一次全面的公司结构与管理体系改革，借此巩固公司的市场地位。 同时提升组织效率，确保星联能够应对未来更为复杂的挑战。 首先，李凡决定对公司内部的结构，进行一次深刻的调整。 过去星联是典型的“创业型公司”，创始人集权决策的模式，在初期推动了快速发展。 但随着公司规模的扩大，李凡开始意识到，这种集中的决策方式，已经成为制约公司发展的瓶颈。 为了增强公司的决策效率和应变能力，李凡决定将管理权限，进行适当的分权。 第一，高层管理团队的重组。 首席技术官（cto）：在原有技术部门的基础上，李凡进一步加强了技术研发和创新的职能。 通过引进更多的技术管理人员和研发工程师，形成了一个跨领域的技术创新团队，专注于s-sip协议的完善，和下一代通讯技术的研发。 首席营销官（cmo）：随着星联产品线的扩展和，市场需求的多元化，营销工作变得愈加复杂。 而cmo苏雅馨在未来，将会负责全集团公司的市场推广、品牌战略以及全球市场的开拓。 而在这一块，之前李凡自己有些参与过多，导致决策在一定程度上变得混乱了。 首席财务官（cfo）：财务部门的独立性进一步强化，由杨庆华继续担任cfo一职，负责公司财务的统筹与战略规划。 与此同时，财务体系的独立性得到提升，避免了过去“财务与运营结合过于紧密”的问题。 第二，跨部门协作机制的优化。 为了打破原有部门之间的信息壁垒，李凡提出了全新的跨部门协作机制。 新机制的核心，是建立多部门联合工作小组，特别是在一些大规模项目的推进过程中，多个职能部门需要紧
密合作，形成一个高效的跨部门团队。 这不仅能提升各部门的协作效率，还能够让公司更快速地响应市场和技术的变化。 例如，在s-sip协议的推广过程中，技术部门需要与市场部门、运营部门密切配合，共同制定产品推广计划，协调供应链、销售渠道以及用户反馈。 通过建立跨部门协作机制，星联能够实现资源的快速调配，和战略的有效落地。 ----------------- 李凡还意识到，单单依靠结构调整，并不能从根本上提高公司的管理效率，必须借助信息化工具，来提升管理流程的透明度与执行力。 为此，他决定在星联全集团、上下游的控股或参股公司、合作伙伴公司当中，推行一套全新的、星联自研的企业资源规划（erp）系统“星联智链（starlinksmartchain）”，以及升级版的企业内部即时沟通平台starwork。 星联智链（starlinksmartchain），是星联管理流程再造的核心工具。 这套系统可以帮助星联实现财务、供应链、生产、销售等业务流程的集成化管理。 通过星联智链，星联能够实时掌握库存、订单、生产进度、销售业绩等各方面的实时数据，提升决策的时效性和精准度。 而对于员工来说，星联智链不仅提升了工作效率，还增强了信息透明度。 每一个部门的工作进展、关键项目的状态，员工都可以通过系统清楚地看到。 这种信息化管理模式，大大提升了员工之间的沟通效率和工作执行力。 starwork（starchat星聊企业版）配备了团队协作工具、在线会议和任务管理系统等一些功能。 starwork不仅让公司内部的沟通更加高效，还让员工能够及时了解公司整体战略方向、部门目标和个人任务，避免了信息滞后的问题。 同时，李凡和高层管理团队，也能够更快速地了解下属部门的工作进展和问题，保证了高层与基层之间的顺畅对接。 starwork，也从之前的小规模测试阶段，到了现在正式的大规模应用的阶段了。 随着管理体系的完善，李凡还决定进行一系列管理层激励机制的改革。 他深知，人才的吸引和留存，不仅仅依赖于薪资待遇，更重要的是创造一个公平、公正、充满挑战和机会的工作环境。 李凡决定进一步完善公司内的股权激励机制，并向管理层的每一位成员，提供更多的成长机会。 对于那些在管理、技术、市场等领域做出突出贡献的核心人才，李凡将提供长期激励计划，确保他们，能够在星联的长远发展中获得最大的利益。 此外，李凡特别注重管理层文化的建设。 他通过组织定期的高层管理研讨会、团队拓展活动和跨部门沟通会议等方式，加强公司内部的凝聚力和向心力。 李凡深知，管理层文化不仅能够促进团队合作，还能使得各部门的战略目标保持一致。 随着公司结构和管理体制的改革逐步落地，星联的内部效率，得到了显著提升。 跨部门的协作更加顺畅，管理层之间的沟通更加高效，公司的决策周期也大大缩短。 特别是在李凡通过人才引进和管理改革后，星联的核心竞争力不断增强，公司逐渐从一个技术领先的企业，转型为一个具备强大管理能力的行业巨头。 然而，随着星联规模的进一步扩展和业务范围的不断增加，公司内部的挑战也开始逐步显现。 尤其是在国际化布局