争力和核心价值的争夺，越是关键时刻，越要通过战略和手段，将这股暗流掌控在手中。 这时，曲云山走了进来。 他看着李凡，眉宇间透着一丝不易察觉的紧张，“李总，外面已经开始传出一些消息了。” “有几位高管私下与竞争对手接触，他们的目的非常明确，想要跳槽。” 李凡点点头，冷静地说道：“我知道，我已经察觉到了。” “这是市场竞争的一部分，我们不能回避。” “挖墙脚，不仅仅是对人力资源的挑战，也是对我们企业文化和管理体系的挑战。” “我们不能让他们轻易得手。”曲
云山的话语中充满了不安。 “这些高管可都是关键人物，尤其是我们研发部门的几名主管，他们掌握了很多核心技术。” “如果他们跳槽，我们的技术优势会大打折扣。” 李凡站起身来，走到窗前，望着窗外繁华的城市景象。 他的眼中闪烁着一丝冷光，“正是因为他们掌握了关键技术，我们才必须更有效地挽留他们。” “这不仅仅是个人的事，更是企业的命运。” 他深吸了一口气，转身回到桌前，打开了电脑。 “我们要拿出一套有效的‘挖墙脚’应对方案，不单单是简单的反击，而是要让他们无法抗拒留在星联的理由。” 第一步：提升核心人才的待遇和发展空间。 李凡知道，人才的流失，往往与个人利益息息相关。 因此，针对目前的情况，首要的策略，是提供一个更具吸引力的待遇方案，以及明确的职业发展路径。 他召集了人力资源部的乔鸣夏，讨论如何通过制度性手段，增强对核心高管的吸引力。 “鸣夏，我们必须确保星联的核心管理团队，在待遇上不逊色于任何竞争对手。”李凡语气坚定。 “我们要采取有针对性的措施，在薪酬、股权激励、职务晋升等方面，给予他们足够的支持。” 乔鸣夏点点头，“李总，我已经准备好了一份新的薪酬激励方案，其中包括一些长期激励机制，比如股权奖励和年终分红。” “同时，我们还可以通过设立职位晋升通道，明确他们的职业发展路径。” 李凡思考了片刻，觉得这个方案相当可行。“好，马上着手推进。” “但不仅仅是薪酬问题，我们还要让他们感受到，在星联工作的价值，感受到在公司未来发展的使命感。” 第二步：增强企业文化的凝聚力。 李凡知道，单纯的物质激励，永远无法满足一个人才的所有需求。 为了让员工在精神上得到满足，他决定着手改善星联的企业文化，提升公司内部的凝聚力。 “星联的企业文化，应该是创新与共享的文化，是每个人都能感受到自我价值与成长的环境。”李凡在与曲云山和乔鸣夏的讨论中，不断明确公司的文化建设方向。 “我们要让每个员工，都感受到自己是公司的一部分，特别是那些核心高管。” 乔鸣夏建议，“李总，我们可以通过定期的团队建设活动，举办一些有意义的公司文化培训，增强团队之间的沟通与信任。” “同时，还可以开设一些高层管理的沙龙活动，强化公司高层之间的思想碰撞和沟通。” 李凡听后，表示同意：“不错，文化建设是一个长期而细致的工作。” “我们需要通过日常的细节，来让员工感受到团队的力量，同时也要激发他们的创新潜力。” 第三步：个性化的沟通与关怀。 除了集体文化建设，李凡还非常重视个性化的沟通和关怀。 尤其是对于那些有跳槽意向的核心员工，李凡认为，最有效的方式是与他们进行直接沟通，了解他们的想法和困惑。 “如果我们能在最短的时间内，发现潜在的离职风险，并及时采取行动，就能避免损失。”李凡这样思考着。 他决定亲自与一些重要的高管进行沟通，了解他们的真实想法，提出解决方案。 李凡联系了几位关键高管，约定了私下的谈话。 谈话的内容，更多的是倾听，而非一味的说教。 他通过与高管们的深入交流，了解了他们的顾虑与需求：一些高管希望能够参与到更多的战略决策中，另一些则希望能够获得更大的工作自主性和资源支持。 李凡通过这些个性化的谈话，得出了一个结论：他们并不完全是为了金钱而选择离开，更多的是对星联未来发展方向的不确定性，和他们在公司中的发展空间受限的焦虑。 李凡思索片刻，做出了决定：“我们要为他们提供更多的参与机会，让他们感受到自己的重要性。” 与此同时，李凡开始主动出击。 他明白，挖墙脚不仅仅是对员工的挑战，还是对公司管理体系的挑战。 他开始逐步调整公司内部的战略结构，确保公司的管理和运营机制更加高效，能够让每个高管和员工，都能看到自己的发展前景。 李凡还决定通过制定一系列更具挑战性的项目任务，让那些潜力巨大的核心员工，在工作中能够体验到更大的成就感。 这些项目将涵盖技术研发、市场拓展、跨界合作等多个方面，确保每个关键部门都能参与其中，进而形成强大的工作动
力。 几周后，李凡得到了初步的反馈：那些曾经准备离开的高管，开始纷纷表达了他们愿意继续留在星联的决心。 许多员工，也因为李凡的个人关怀和企业文化的改善，逐渐找回了工作的激情。 李凡终于松了一